Трудовото право е една от сферите, в които служители и работодатели често се сблъскват с множество погрешни схващания. Липсата на яснота може да доведе до неправомерни действия и нарушения на права. Клаузи, които заобикалят закона или ограничават правата на работника, могат да бъдат нищожни, независимо че са подписани.
В тази статия ще разгледам някои от най-разпространените митове и ще изясня какво всъщност предвижда законът.
Мит 1: „Ако в трудовия договор е предвидена възможност за едностранно прекратяване от страна на работодателя срещу обезщетение, съгласието на служителя не е от значение.“
Законът ясно определя основанията и реда за прекратяване на трудовото правоотношение и не предвижда подобна възможност за работодателя. Същият може да предложи на служителя прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, но за целта е необходимо изричното съгласие на служителя. В хипотезата на прекратяване по взаимно съгласие по инициатива на работодателя срещу обезщетение по чл. 331 от КТ работодателят дължи обезщетение в четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако в договора не е предвиден по-голям размер.
Мит 2: „Ако служителят не е работил на абсолютно същата позиция до този момент, допълнително възнаграждение за натрупан стаж и професионален опит не му се дължи.“
Признаването на трудовия стаж не зависи само от кода или наименованието на длъжността, а и от естеството на работата, професионалната област и съответните квалификационни характеристики. Предходният опит на сходна или със същия характер работа длъжност следва да бъде признат. Условията, при които се зачита сходният характер на работата следва да бъдат определени във вътрешните правила за работната заплата на работодателя.
Мит 3: „Щом проектът, по който работи служител, бъде прекратен от клиент на работодателя,последният има право да уволни служителя.“
Прекратяването на проект или договор с клиент не е самостоятелно основание за уволнение. Кодексът на труда предвижда конкретни основания, като съкращаване на щата или намаляване на обема на работа, които трябва да бъдат надлежно обосновани и проведени по законоустановен ред.
Мит 4: „С трудовия договор работодателят може да ограничи възможността на служителя да работи и на друго място.“
Подобна забраната може да се договори, но само в определени рамки :
- За защита на търговска тайна – напр. ако служителят има достъп до чувствителна информация, която би могла да се използва от конкурент.
- За предотвратяване на конфликт на интереси – напр. ако работата при втория работодател може да засегне интересите на първия (например работа при конкурент в същия сектор).
Ако има забрана, тя трябва да е ясно уговорена и обоснована в договора, а не устна или общо спомената.
Мит 5: „В трудовия договор може да се предвиди забрана на служителя да работи при друг работодател в същата сфера след прекратяване на правоотношението му.“
След прекратяване на трудовото правоотношение се прилага принципът за свобода на труда. Уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна служители за определен срок след прекратяване на трудовия им договор нарушава конституционно признатото право на труд, поради което е недействителна.
Мит 6: „Уговореният режим на работа от разстояние дава възможност на служителя да работи отвсякъде.“
Дистанционната работа не дава пълна свобода на местоположението. В трудовия договор се определя мястото на работа, което може да е едно или няколко. По писмено искане на служителя работодателят може да го промени за до 30 работни дни годишно. Служителят трябва да осигури подходящо работно място, но работодателят остава отговорен за здравословните и безопасни условия на труд.
Мит 7: „Работодателят може да задължи служителя да ползва отпуск, когато пожелае.“
Правилото е, че отпускът се ползва по искане на служителя и с писмено разрешение на работодателя. Задължително ползване на отпуск е допустимо само в изрично предвидени в закона ситуации – престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.
Трудовите отношения са строго регулирани от закона и не могат да бъдат изменяни чрез едностранни или неравноправни клаузи в договорите. Ако имате съмнение относно правата си, нашият екип е на разположение да ви помогне с професионален съвет.
Настоящата публикация има информативен характер. Тя не представлява правен съвет по смисъла на Закона за адвокатурата и не следва да се използва като единствено основание за взимане на правни или фактически решения.